中国情境下的员工帮助计划理论与实践-网络文艺课-爱读网

第一章一、员工帮助计划内涵及发展现状

    (一) 员工帮助计划概念

    Employee assistance program(EAP)的中文翻译有多种:员工帮助计划、员工援助计划、员工协助方案等,本书采用第一种:员工帮助计划。当前学术界对EAP的概念主要有三个理论出发点:心理学视角、人力资源管理视角和综合视角,所以至今还没有统一的定义。相对而言,从心理学角度研究EAP定义较多,如德斯勒(Dessler)认为,EAP是企业内部正式的系统项目,通过对项目的实施与推动,为面临情绪、压力、酗酒、赌博等问题的员工提供咨询(商议) 、引导(指导) 及有效的治疗措施,帮助他们渡过困难的过程;亚瑟(Arthur) 认为,EAP主要是针对存在心理问题的员工及其家属,为其提供相应的心理评价,咨询辅导与治疗服务及家庭、法律、医疗与财务等方面援助的过程;葛洛丽亚(Gloria)认为,EAP是由管理者,或由工会团体、员工协会与咨询顾问公司、社会团体、心理健康服务机构或个人签约,为员工提供援助服务的总称。

    从人力资源管理角度定义EAP的代表人物是古丁斯(Googins) 等人,他们认为EAP是企业通过合理的干预方法,积极主动地去了解、评价、诊断及解决影响员工工作表现及绩效问题的过程。

    从综合角度定义EAP的代表人物是伯兰德(Bohlander) 等人,他们主张EAP是企业通过为员工提供诊断、辅导、咨询等服务,解决员工在社会、心理、经济与健康等方面的问题,消除员工各方面的困扰,最终达到预防问题产生,提高员工工作生活质量的目的。

    综合国内外的研究,EAP运用的是心理管理技术,组织架构是人力资源管理,所以本质上应属于人力资源管理范畴。综合上述分析,笔者认为,EAP的定义是:组织运用科学的方法,积极主动地通过规划、宣传、调研、辅导、干预、评价等精神福利服务,澄清员工职业价值观,规划职业生涯,提升心理资本,营造支持性组织文化,解决员工在社会、心理、管理与健康等方面的问题,最终达到发掘员工潜能、提升工作满意度和工作绩效、提高员工工作生活质量目的的人力资源管理项目。

    EAP激励注重人文关怀,重视组织目标与个人目标的有机整合,注重内在激励,属于精神激励范畴,十分吻合知识员工的需求,能有效地激发知识型员工的内在持久动力。

    (二) 员工帮助计划的历史渊源与在中国发展现状

    EAP最早起源于20世纪初的美国,发展历程可划分为四个发展阶段 :

    一是职业酒精依赖项目阶段(OAPs)。职业酒精依赖项目最早可追溯至1917年美国纽约梅西百货所创立的员工咨询系统。当时美国的一些企业开始注意到员工酗酒等问题会影响员工和企业的绩效,于是开始聘请有关专家探讨解决这些问题的可能性。从20世纪40年代开始,职业酒精依赖项目在美国逐渐普及,并逐渐扩展到员工精神和情绪方面。到了20世纪60年代,由于美国社会的变动,组织开始考虑影响员工情绪及工作表现的更为广泛的原因,增加OAPs的服务内容自然成了必然的趋势。

    二是员工帮助计划阶段(EAPs)。从20世纪60年代起,越来越多的企业开始执行员工帮助计划,扩大帮助解决处理员工个人问题的范围,并提高员工独立解决问题的能力。人们开始关注一些更为广泛的社会问题,探讨酗酒背后深层次的各种社会问题和压力原因,并运用一些系统干预的方法来了解、诊断、帮助问题员工。这一时期具有代表性的事件是美国在1970年正式成立美国联邦酗酒机构(NIAAA)和劳工与管理者酗酒咨询机构(AIMACA),负责全美员工帮助计划的研究与推广。后来,ALMACA 更名为“员工帮助专业机构”(EAPA),并于1987年开始EAP专业人员的考试认证制度。

    三是职业健康促进计划阶段(OHPPs)。职业健康促进计划开始于20世纪80年代,是组织所采取的寻找并解决那些在工作场所内外引起员工健康隐患问题的措施和活动的总称。该计划通过提高员工健康医疗维护费用,提高身心健康的水平,促进员工人际关系的良性发展,增加工作环境中的合作行为,提高员工的适应性、健康水平及主观幸福感,最终达到提高工作效率与组织绩效的目的。

    四是员工增强计划阶段(EEPs)。从20世纪80年代起,一些新概念的提出使员工帮助计划延伸至员工增强计划。它强调压力管理、全面健康生活形态、工作生活质量、人际关系管理等问题,致力于改善工作中和工作后可能逐渐引发未来健康问题的行为。员工增强计划具有系统性、全面性、动态性、超前性的特点。

    在中国,采用EAP模式来关注员工职业心理健康和组织发展是最近的十年内才开始的,首先在国内的大型外资企业中流行起来。如惠普、摩托罗拉、诺基亚、杜邦、宝洁等跨国公司,随着全球经济一体化的步伐,即开始了对EAP全球化的关注。国内EAP服务机构也相继出现,如在上海的中国EAP服务中心、中智德慧企业管理咨询有限公司和北京易普斯咨询有限公司等。一些本地企业也开始使用EAP或相关服务,如联想集团、中国国家开发银行和上海大众集团等。相信随着本地企业对员工关注的日益加强,相关的意识或理念会越来越清晰,加上各类专业服务机构正在不断发展,中国本土的EAP会日趋成熟和普及。

    (三) 员工帮助计划的国外研究现状

    在EAP内容研究方面,刘易斯(Lewis) 将EAP内容分为个体咨询、团体咨询、咨询服务、教育培训、职业生涯规划、特别服务、研究工作、紧急服务八个方面;伯兰德等人认为,EAP包括社会、心理、经济与健康四方面;Interlock EAP 将EAP分为个人事务与工作事务两类;国际EAP组织将EAP分为电话服务、面询、网络援助、培训、管理援助、危急事件及压力管理、儿童与老人照顾及其他中介服务;FGI机构将EAP分为专业咨询服务、生活信息服务与员工服务三大类。

    在EAP与相关因素的关系方面,德格鲁特(DeGroot) 研究发现,EAP与工作绩效呈正相关,与工作满意度呈微弱正相关,与员工旷工率呈显著负相关;EAP可以显著提高员工的组织承诺,因此EAP也是员工工作满意度的重要预测因素 —  ;沃尔夫(Wolfe) 的研究表明,EAP可以显著影响员工的组织承诺感、组织人际关系特性、员工关系,EAP提高了员工参与管理的机会并使其从中受益;斯特兰奇(Strange)等人研究认为,提供EAP同时组织“适应性指导(fitness orientation)”,员工的组织承诺感就会有显著提高;莫迪(Mowday)和沃尔夫的研究表明,在EAP的实施过程中,员工的自我价值与工作特性拟合程度越高,组织承诺和工作满意度就会相应提高,离职率就会降低。

    (四) 员工帮助计划的国内研究现状

    国内在EAP内容研究方面,主要集中在介绍与宣传普及层面:王继文研究表明EAP能让员工拥有健康的心;时雨等人从组织危机角度介绍EAP的运用;张西超提出EAP能有效解决变革中的员工心理压力;郭建斌分析了EAP的非薪酬激励功能;罗春华等人指出EAP能帮助企业和谐发展,是以人为本的人力资源管理新方式;亦文等人介绍了EAP走进中国及在中国的生存发展状况;许明月认为EAP是构建员工良好心理契约的途径;柯毅萍研究发现EAP能有效改善员工的工作倦怠;李慧莲倡导EAP是中国人的精神福利;张佳睿等人从压力管理的视角研究EAP的实施及意义;贺靖雯分析员工压力源与公司实施EAP的对策;时勘着重研究反思了EAP在中国的发展。

    在EAP本土化研究方面,周苗苗探索了EAP本土化原则;郑海龙分析了EAP在中国企业中应用的制约因素和基本前提,并对服务效果评价的主要内容进行了阐述;白龙探讨了EAP中国化及整合发展模式;姚春艳、张光旭则认为EAP服务中心模式是中国发展EAP的首选模式;郑传才等人研究了当代美、日等国对于EAP的研究对我国EAP的启示及本土化应注意的问题。

    在EAP行业应用研究方面,刘春艳运用问卷调查和访谈的方法,主要分析了EAP在保险业的应用,发现员工EAP的需求意愿非常强烈,员工需要的EAP服务内容按照需要强烈程度排序为:医疗保健服务、个人发展服务、休闲娱乐、危机事件支持服务;张红梅以对员工实施全方位人文关怀的视角,将EAP应用在商业银行中,缓解员工的不安全感和压力;刘春燕尝试运用EAP管理民办高校师资;等等。

    (五) 员工帮助计划研究评述

    EAP国外研究相对完善,侧重于EAP激励内容与运行效果的研究,成果积累较多。EAP激励离不开文化元素,所以中国本土EAP激励研究十分重要。目前国内研究成果主要处于普及教育阶段,EAP本土研究缺乏创新与深度,行业应用也还只是停留在探索层面,总体上远未成熟。EAP在中国面临一些发展问题:一是在理念层面,最大的挑战是人们观念的改变,即组织虽一直重视员工身体健康,却忽视职业心理健康,常以为这仅是员工个体的“私事”,而员工方面也缺乏求助意识;二是在操作层面,缺乏科学规范的EAP激励的路径策略,另外EAP激励必须确保员工的**,且迫切需要加强EAP专业化进程;三是在机理层面,缺乏对EAP激励的核心变量之间关系的深入分析与探讨;四是在评价层面,缺乏有效的评价体系以及对EAP运作效果的科学实证评价研究;五是在学科层面,EAP激励项目的学科归类还不够明确,这直接关系到EAP的专业化发展是否顺畅。综合国内外的研究,EAP运用的是心理管理技术,组织架构是人力资源管理,所以本质上应属于人力资源管理范畴,这是EAP发展完善的理论基础,同时也是应用EAP激励需要明确的问题。EAP属于学科结合的综合性很强的领域,在组织中很难完全清晰地定位,其在组织结构中可以比较灵活地设置,可以通过研究分析EAP在组织结构中的不同设置的适用条件和优缺点来指导组织在实践中的应用,原则上应以人力资源部为主,以工会等相关部门为辅。

第一章二、员工帮助计划的发展背景

    (一) 转型社会的时代需求

    我国正处于深刻的社会转型变革时代,现已进入改革攻坚期、矛盾凸显期,仅用三十年时间来消化西方三百年的价值裂变和心理冲突,所以人们更易产生价值的缺失、精神的焦虑,经济的中国与心灵的中国差距急剧拉大,强化精神方面的制衡机制迫在眉睫。随着改革的逐步深入,企业劳动关系等矛盾日益突出,作为以企业及其员工为案主对象、以预防和解决相应问题为目标、促进员工与企业和谐发展的企业社会工作,其重要性愈加凸显。很多专家都认为,企业社会工作是一个亟待专业介入、急需且非常有价值的崭新领域。

    企业社会工作从企业做起,使从属于社会大系统的企业子系统成为和谐组织;而EAP致力于解决员工在社会、心理、管理与健康等方面的问题。EAP与企业社会工作高度吻合党的十七大提出的“社会和谐”和十七届五中全会提出的“顺应各族人民过上更好生活的新期待”理念,党的十八大后,新一届中央领导集体提出了实现“中国梦”的奋斗目标,“中国梦”的本质内涵,就是实现国家富强、民族复兴、人民幸福、社会和谐。企业社会工作与EAP正好契合新时期关注人民健康幸福,实现社会和谐发展的时代主旋律,因而具有比较重要的现实意义。科学地开展企业社会工作与EAP,必将成为促进企业员工工作生活平衡的重大主题。

    (二) 知识经济的管理需要

    在人力资本和知识资本成为企业竞争优势资源的知识经济时代,组织的优势竞争、知识的创造增值、资源的有效配置,最终都要靠知识的载体——知识型员工来实现,对知识型员工的有效激励管理是新时期人力资源管理的重中之重。对知识型员工的压力管理现已不可回避。发达国家自20世纪90年代就对知识型员工开展深入研究,德鲁克曾预言,今后世界的领导地位将会让位于能最系统并成功地提高知识工作者生产力的国家和产业。

    目前,以信息技术、生物技术、新材料技术和新能源技术为代表的高新技术推动人类社会从后工业经济时代迈入知识经济时代,人类社会正步入以知识资源为依托的新经济时代。知识经济,是一种继农业经济和工业经济以后产生的新社会经济形态,是以知识为基础、建立在知识和信息的生产、分配和应用之上的新型经济。21世纪是知识经济时代,21世纪的管理是以知识为核心的管理。在人力资本和知识资本成为企业竞争优势资源的知识经济时代,组织的优势竞争、知识的创造增值、资源的有效配置,最终都要靠知识的载体——知识型员工来实现。管理大师德鲁克率先提出了“知识工作者” 的概念,界定知识型员工是掌握和运用符号,利用知识和信息工作的人,是资产而不是成本,并强调对知识型员工激励的特殊性。知识型员工形成的人力资源成为组织最重要的资本,并成为各组织生产中最具有弹性、最具有经济增长潜力、最重要的财富。作为知识的载体、从事知识劳动的知识型员工,逐步成为工作的主体,组织的核心资源,现代人力资源管理的核心对象。哈佛大学心理学家威廉•詹姆士(William James)在对职工的激励研究中发现:按时计酬仅能发挥员工能力的20%—30%,而受到充分激励的员工其能力可以发挥至80%—90%,相当于激励前的3—4倍。如何有效地发掘、利用和发展知识型员工的潜能和创造力,强化知识型员工的心理契约,提升知识型员工的心理资本成为人力资源管理面临的重要问题。所以,对知识型员工的有效激励管理是21世纪人力资源管理的重中之重。

    全球经济一体化进程的加速和潜在危机重重的现状,使得组织面临前所未有的不确定性因素。当前正处于一个深刻的社会变革时代,处于传统社会向现代社会加速转变的时期,世界经济、政治和社会文化环境正经历着巨大变化,而这些变化又相对集中在最近的一二十年中。转型时期传统社会结构出现前所未有的分化,人们物质生活水平显著提高,但与此同时,转型社会也经常造成各种无序和失范行为,容易使人产生价值的缺失、精神的焦虑、职场的危机等。受文化转型、价值裂变、竞争加剧的影响,知识型员工作为组织的个体成员,在心理层面等也逐渐产生多元变化,外在的日益激烈的市场竞争和内在的成就动机促使其竭力去寻求自我实现的职场舞台,知识型员工承受着强烈的心理危机感和沉重的压力负荷,极易产生心理枯竭现象。在全身心投入工作的同时,知识型员工对组织文化、成就感等诸多的心理需求也日趋强烈。而组织的变革也必然涉及员工利益,传统的平衡被打破后,员工需要重新定位和适应。人力资源是组织最大的资源,知识型员工是组织的核心人力资源,但如果其心理不健康、在组织中没有幸福感、不能有效地应对应激问题,就会存在抑郁、职业倦怠、人际关系紧张、组织承诺低下等症状,最终会直接影响到个体与组织的工作绩效。所以,只有健康、幸福、高效的知识型员工才真正是组织的第一资源。

    近些年来,越来越多的组织在知识型员工激励方面遭遇新的瓶颈,普遍存在员工跳槽频繁、激励手段匮乏、管理成本上升等现象,仅仅加薪并不能持久地激励知识型员工。那么,如何留住组织的优秀知识型员工,如何激励组织的知识型人才,如何提升组织核心人才对于组织的忠诚度?这些是新时期人力资源管理面临的突出问题。新《劳动合同法》放宽了员工离职条件,要想留住人才,组织必须进一步改善管理,提升吸引力。社会转型引发管理转型,近几十年的变化,积累到今天,现有的激励理论已受到严峻的挑战。由于知识型员工与传统员工区别很大,因而其激励机制也应不一样。而目前组织的激励机制大多忽视了激励群体的层次性与差异性,普遍采用的主要还是物质激励方式,如工资、奖金福利和股权等;有关精神激励方面的应用较少,缺少系统性、连续性的激励模式;很多激励管理仍停留于工业经济时代传统的激励思想,对知识型员工普遍存在激励方式滞后等问题。

    当今管理学研究领域正从纯理性、确定、线性的管理模式,转变为关注理性和非理性相融合的、注重人文和谐的管理模式,在这种背景下,组织的有效管理需要向一种新的范式进行转变。EAP与企业社会工作的激励研究正是这种转变的集中体现,是新时期人力资源管理研究和实践的一个新的领域与方向,是对中国式管理激励理论的积极探索,高度吻合“社会和谐”与“人文关怀”的理念,能有效提升知识型员工的“软实力”,成为知识型员工激励的内在长效机制。

    (三) 企业社会工作的长效作用

    企业社会工作与EAP在我国都是全新的领域,企业社会工作的总体目标是通过对企业及其员工的介入,积极预防和解决企业及员工所面临的相关问题。具体从员工角度看,企业社会工作是在“利他主义”和“助人自助”基本理念指导下,以及相关专业手法的介入下,提高员工认识困难、克服困难的能力,激发员工的工作积极性和创造力;而从企业角度看,企业社会工作作为企业管理中的重要组成部分,通过与员工的互动与沟通,优化员工的组织承诺、公民组织行为和心理契约水平,能提升员工的组织忠诚度与归属感,进而提高企业的劳动生产效率、降低职业倦怠率和离职率、保障员工相关权益、促进企业社会责任的具体实施。

    从国内积累与国外经验来看,发展我国企业社会工作的契合点和现实途径在于将企业社会工作的目标理念、方法模式与企业人力资源管理进行有机融合,否则企业社会工作易游离于企业管理之外,实效会大受影响。企业社会工作帮助企业员工解决因资源及能力缺少而导致的系列问题、提供心理咨询疏导、保障员工相关合法权益等,需要科学协调企业内外的各种关系,才能有助于上述目标的顺利实现,促进员工与企业真正科学持续的共同成长。

    EAP遵循着人力资源管理的运行机制,而其内容、载体与本质等又都与企业社会工作一致,所以EAP可以创新企业社会工作的机制,是企业社会工作实现新突破的重要途径。

第一章三、中国情境下的员工帮助计划的相关理论（一）

    (一) 传统激励理论

    1. 内容型激励理论

    内容型激励理论(content theories)着重对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究,其实质是围绕人类行为的原动力——需要来进行研究,所以这种理论也称需要理论。内容型激励理论主要包括:马斯洛的需要层次理论、奥尔德佛的 ERG 理论、麦克莱兰的需要理论、赫兹伯格的双因素理论等。

    (1) 马斯洛的需要层次理论

    马斯洛(Abraham Maslow)的“需要层次理论”(hierarchy of needs theory)是西方心理学界最具广泛影响的需要理论。马斯洛按照由低级到高级的顺序,把人的需要分为五个层次 (如图2-1所示)。

    图2-1　需要层次论原理

    一是生理需要。生理需要与人们的衣食住行有关,包括饮食、性、排泄和睡眠。生理需要,在组织环境中主要指向员工提供合适的工资、良好的工作环境。二是安全需要。安全需要包括工作生活场地、秩序、安全感等。处于这一层次中的人,首要目标是减少生活中的不确定性,这在员工身上常表现为:家庭安全、职业安全、其他意外事件的干扰等。安全需要对员工来讲是指工作需要有保障,有申诉制度,有合适的养老保险、医疗保险等。三是归属与爱的需要。马斯洛认为成熟的爱是两个人之间健康亲密的关系,即彼此关心、尊敬和信任。人类需要爱,也需要得到爱。当这类需要不能满足时,人会感到孤独、空虚。有人有时把归属和爱的需要也称为社交的需要。企业如果具有良好的企业文化,大家有共同语言,有归属感,感到自己是群体的一分子,社交需要就得到了满足。四是尊重的需要。这类需要包括两方面:一方面,要求别人对自己重视,相应地产生了威信、认可、地位等情感;另一方面,要求自尊,与此相应的是适应、胜任、信心等情感。企业管理人员可以通过给予若干外在的成就象征,如职称、晋级、加薪等,也可用提供工作的挑战性、责任和机会等,满足员工这方面的需要。五是自我实现的需要。自我实现的需要位于需要层次之巅。一个人希望成为什么样的人,就应该成为那样的人,其所做的符合自身的本性,这种需要就称为自我实现。自我实现的需要促使个人不断发展,充分发挥自己的潜能,富于创造性和独立精神。

    马斯洛先提出五个需要层次,后来又在尊重需要和自我实现之间加了求知和审美两个需要层次,即“剥夺/主宰”律和“满足/激活”律。“剥夺/主宰”律是指某一需要被剥夺得越多,越缺乏、越不足,这个需要就越突出、越强烈;“满足/激活”律是说某一需要获得满足的程度越高,这一需要的重要性就变得越低,所起的激励作用就越小。此时,相邻较高层次的需要的重要性就越突出,所起的激励作用就越大。马斯洛认为自我实现需要得到实现的人会产生高峰体验,即当人们的潜能充分发挥时,会带来最大的喜悦,这种体验就是高峰体验。按照马斯洛的观点,在人的发展过程中,较高一级的需要充分出现之前,比它低一级的需要必须先得到适当的满足。未满足的需要将支配意识并调动有机体的能量去寻求获得满足,已经满足的需要就不再是活动的推动力。在同一时期,可能同时存在几种需要,因为人的行为是受多种需要支配的。但是每一时期总有一种需要是占支配地位的。只有在前一阶段的基本需要的高峰过去之后,后一级的需要才能开始起优势作用。马斯洛理论在工作激励方面的启示是:在工作激励中需考虑员工需要水平的差异,根据员工的不同需要,采取不同的激励措施。

    (2) 奥尔德佛的 ERG 理论

    奥尔德佛(Alderfer)的 ERG 理论认为,人有三种基本需要:一是生存需要(existence),这种需要是指维持人的生命存在的需要,相当于马斯洛需要层次中的生理需要和安全需要。二是关系需要(relation),这是指个体对社交、人际关系和谐及相互尊重的渴求,与马斯洛需要层次论中的社交需要相类似。三是成长需要(growth),这是一种要求得到提高和发展,取得自尊、自信、自主及充分发挥自己能力的内在欲望。它包括了马斯洛需要层次论中的自尊需要和自我实现的需要。ERG 理论的主要观点是各个层次的需要得到的满足越少,则满足这种需要的渴望就愈大。较低层次的需要越是能够得到较多的满足,则该需要的重要性便会越衰减,而对较高层次的需要就越高。当较高层次的需要一再遭到挫折,得不到满足时,人们就会退而求其次,追求较低层次需要的进一步满足。奥尔德佛的受挫回归律是对激励理论的发展和贡献。

    (3) 麦克莱兰的成就需要理论

    麦克莱兰(McClelland)的成就动机理论(achievement motivation theory)关注三种需要:一是成就需要,是一个人追求卓越、争取成功的内驱力。具有强烈成就需要的人,经常考虑个人事业的前途、发展问题,经常琢磨如何把事情做好,超过他人,经常想干些与众不同、独特的事。他们把做好工作取得成就看作人生最大的乐趣。二是权力需要,是一种想直接影响和控制别人的欲望。具有较高权力欲望的人,往往喜欢通过说服、帮助和支持,向他人施加影响和控制,乐于参与组织的决策,在集体活动中,好为人师,爱发号施令,并乐于演讲。三是情谊需要,是指人们对良好人际关系与真挚情感与友谊的追求。情谊需要强烈的人经常考虑如何与人建立和保持浓厚而牢固的友谊,经常担心与别人闹矛盾,经常思考如何取悦别人。

    (4) 赫兹伯格的双因素理论

    赫兹伯格(Herzberg)的双因素理论(two-factor theory)认为,员工不满意往往由外界的工作环境导致,主要是工资报酬、工作条件、人际关系等方面的因素。然而,这些因素即使改善了,也不能使职工变得非常满意,不能充分激发其积极性,只能消除职工的不满。这称为“保健因素”。保健因素的作用就像只能防止疾病,而不能主动治病一样。另一类因素能激发人的成就感、责任感、荣誉感和自信心,增进人的满意度,调动他们努力工作、积极上进的积极性,所以叫“激励因素”。激励因素都与工作自身的内容有关,比如工作兴趣、工作富有挑战性、能发挥自己的聪明才智、工作所赋予的发展机会和责任等。

    2. 过程激励理论

    过程激励理论(process theory)着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程。这类理论表明,要使员工出现企业期望的行为,在员工的行为与员工需要的满足之间应建立起必要的联系。过程型激励理论主要有:期望理论、目标设置理论、强化理论、公平理论等。

    (1) 弗鲁姆的期望理论

    弗鲁姆(V.H.Vroom)的期望理论(expectancy theory)认为,一种行为倾向的强度取决于个体对于这种行为可能带来的结果的期望以及这种结果对行为者的吸引力。具体而言,当员工认为努力会带来良好的绩效时,他就会受到激励,进而付出更大的努力。该理论可以用下列公式表示:

    M=f"(" E×V")"

    V(valence)为“效价”,指的是个人对实现目标的重视程度,以及目标实现对个人意义的大小。E(expectancy)为“期望值”,指的是一个人对某项活动导致某一结果的可能性的判断。M(motivation)为“激励力”,指的是促使一个人采取某一活动的内驱力的强度。单有高的“效价”或单有高的“期望值”都不足以产生强的激励力。对于怎样使激发力量达到最好值,弗罗姆提出了个人的期望模式:个人努力→个人成绩(绩效)→组织奖励(报酬)→个人需要。弗罗姆的期望模式辩证地提出了在进行激励时要处理好的三方面的关系,这些也是调动人们工作积极性的条件。

    (2) 洛克的目标设置理论

    洛克(E.A.Locke)的目标设置理论的(goal setting theory)主要内容是:目标的具体性、挑战性、员工对目标的接受程度等因素会影响员工的行为。目标设置理论是目标管理的理论基础,认为具有挑战性的目标是激励的来源,因此特定的目标会增进绩效,明确的目标能够提高工作绩效,设置一个有难度但却可以实现的目标通常会比设置一个容易的目标得到更好的绩效;反馈较没有反馈更能提高绩效;困难的目标被接受时,会比容易的目标获得更佳的绩效。同时,洛克等人通过研究还发现,自我效能感和文化等因素,均对目标的作用效果产生影响。同时代的管理学家德鲁克创造了目标管理理论,并由沃迪恩进一步发展了目标管理的概念(1965),他们认为实行目标管理的过程是通过上下级一起来确定共同的目标,使员工从中受到激励,最后也由大家共同对所确定的目标具体化并检验实施情况和评价实施结果。

    (3) 斯金纳的强化理论

    斯金纳(B.F.Skinner)创造了一种特殊的实验装置——“斯金纳箱”,用于动物实验。该箱内装有一个按压杠杆,把白鼠放在箱内自由走动,偶然碰到杠杆,就会有一粒食物沿沟槽滚入箱内。由于按压杠杆可以得到食物,所以白鼠很快就学会了按压杠杆取食物的操作。而这种操作条件反射形成的关键条件则是得到食物的强化。在反复实验的基础上,斯金纳提出了系统化的强化理论。依据他的理论,人的行为是由外界环境决定的,外界的强化因素可以塑造行为。人们的行为是对以往经验进行学习的结果。如果一个人因为他的某种行为而受到了奖励正强化,那么他很可能重复这一行为;如果没有人认可这一行为,那么这种行为便不太可能再发生。当人们因为某种行为而招致负面后果、负强化或惩罚时,他们通常会立刻停止这种行为,但是惩罚并不能保证不受欢迎的行为将彻底消失。强化理论的贡献在于确实为分析控制行为的因素提供了有力的工具,但是该理论的缺陷在于忽视了人的内部状态以及情感、态度、期望和其他已知的会对人的行为产生影响的认知变量。

    (4) 亚当斯的公平理论

    亚当斯(J.S.Adams)的公平理论(equity theory)侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对员工生产积极性的影响。该理论的基本观点是:个体作出了成绩并取得报酬以后,不仅关心自己所得报酬的绝对量,而且关心自己所得报酬的相对量。个体通过种种比较来确定自己所获报酬是否合理,比较的结果将直接影响今后工作的积极性。

    3. 综合激励理论

    (1) 波特和劳勒的综合型激励理论

    波特和劳勒(Porter & Lawler)的综合型激励理论认为,激励是一个复杂的过程,要想达到有效激励的目的,就要形成激励—努力—绩效—奖励—满足并从满足回馈到努力这样的良性循环,而这种良性循环是奖励内容、奖惩制度、组织分工、目标设置、管理水平、考核的公正性、领导作风及个人心理期望等多种因素综合作用的结果(如图 2-2所示)。

    图2-2　综合激励理论模型

    该理论的要点是:“激励”决定一个人是否努力及其努力的程度。工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度。奖励要以绩效为前提,不是先有奖励后有绩效,而是必须先完成组织任务才能给予精神的、物质的奖励。当员工看到他们的奖励与成绩关联性很小时,奖励将不能成为提高绩效的刺激物。奖励措施是否会产生满意,取决于被激励者认为获得的报酬是否公正。如果他认为符合公平原则,当然会感到满意,否则就会感到不满。满意度反过来影响员工对内在外在奖励价值的认识,即只有经过努力,达到一定工作绩效,获得了奖励,产生了满意度,这时员工才会认识到内在外在奖励的价值所在。同样,工作绩效也会反过来影响员工对努力、绩效、奖酬之间关系可能的感知,即如果经过一定努力达到一定绩效,就会增加员工对努力、绩效、奖酬之间关系可能的感知。

    (2) 勒温的场动力论综合激励理论

    勒温(Lewin)的场动力论综合激励理论认为,行为的发生与人的自身和环境都有关系, B=f(P•E)。其中,B是个体行为,P是个性特征, E是环境, f是函数,人的行为是个体特征和当时环境相互作用的函数关系。勒温最初用场的理论研究个体行为,后又提出群体动力理论,即群体活动的方向取决于内在的心理力场和外在的心理力场的相互作用。激励分为内在激励和外在激励。外在激励理论指并非行为本身的利益,而在于与之相联系的结果,如用工资报酬、劳动条件、劳动福利等外在条件刺激人的积极性;而内在激励则指由于个人曾有过与某种行为本身有关的愉快经历而愿意实施这项行为,拥有内在激励的员工会在工作的过程中感到满足,这种满足可能来自于本身的兴趣、价值、成就感等因素。

    4. 评述

    无论是内容型激励理论、过程型激励理论,还是综合型激励理论,本质上都是从不同视角围绕着管理中的核心问题——如何调动员工的积极性、主动性和创造性展开。而在EAP研究中,所要解决的核心问题就是提升员工工作生活质量,最终达到发掘员工潜能、提升工作满意度和工作绩效的目的。这和员工激励在目标上是一致的。激励理论为基于EAP的知识型员工的激励内容、路径和方法,提供直接的支撑基础。激励理论主要说明了人是怎样寻求工作满意度的,而对员工而言,解决其在社会、心理、管理与健康等方面的问题,员工才会感到最大限度的满意,并最大限度地调动工作积极性,这种满足是EAP激励中极为重要的内容。

第一章三、中国情境下的员工帮助计划的相关理论（二）

    (二) 压力管理理论

    随着社会和企业发展出现的新特点,压力管理已成为人力资源管理领域的一个全新课题。“压力”(stress)一词来源于拉丁文“stringere”,原意是困苦。“水激石则鸣,人激志则宏”,一定程度的压力是动力的源泉,但压力过大会产生负面影响。在目前的科学文献中,压力的概念包括三个方面的内容:一是那些使人感到紧张的事件或者环境;二是指一种主观的反应;三是对伤害侵入的一种生理和行为上的反应。压力来源于压力源,压力源是造成压力的客观事件。处于组织内的员工压力源主要有环境因素、个人因素、组织因素。环境因素包括商业周期的变化会造成经济的不确定性,政治变革和政治威胁会诱发不稳定感和压力感以及技术的不确定性;个人因素包括个性特征、个人能力、个人期望、经济状况、人际关系、健康状况、生活工作经历等;组织因素包括组织变革、组织生命周期、工作环境、沟通障碍、任务要求、文化整合、领导风格、工作过载或欠载等。

    1. 薛利的压力反应模式理论

    薛利(Siddeley)的压力反应模式是普通适应综合症(GAS)。压力反应开始时是警觉反应,然后发展到抵制,并可能以衰竭为结束。警觉反应阶段是第一阶段,个人会感到压力来源。当出现警戒反应时,在很短的时间内,人体会出现一个正常水平的防御过程。如果这种防御成功了,警戒就消失了,人体就会恢复到正常的状态,大多数短期的压力都会在这个阶段得以解决;如果警觉反应没有消除压力,人们往往会进入压力反应的下一个阶段——抵制阶段。抵制阶段是不能控制外界因素的作用或由于第一个阶段的反应没有排除危机,人体就会产生全身性的总动员,伴随着更多的身体症状,积聚力量应对压力;如果压力因素持续超过该人继续抵制的能力,就进入第三阶段——衰竭阶段。当压力源非常严重时,人体就会进一步燃尽所有的资源和能量,抗拒也会一起衰竭,不久就会面临崩溃。这一阶段的衰竭会导致焦虑、沮丧、生病、对工作不满或其他消极后果。

    2. 工作要求—控制—社会支持模式

    最初出现的是“工作要求—控制模式”,包括工作需求和工作控制两个方面。20世纪80年代以后,研究者在这一模式中又加入一个社会支持维度,使之发展成为“工作要求—控制—社会支持模式”。工作要求—控制—社会支持模式(JRC)是出现较早的一个关于工作场所的模型。它是对工业化大生产时代生产线上的操作工人所面对压力的解释。该模型的早期版本(即工作要求—控制模型)认为,工作紧张性是由于员工面对高的工作要求和低的工作控制性所引起的。工作控制包括决策权(能够选择任务完成的方式和时限)和技能判断力(指一个工作是否是枯燥的和重复性的,需要的技能可以在多大程度上进行拓展和开发)。工作需求—控制—社会支持模型认为,来自同事和上司的社会帮助也可以减缓工作的紧张。

    3. 付出—回报不平衡模型

    付出—回报不平衡模型适用于各类职业,应用最多的是服务型行业。该模型认为,工作角色是个体需求(自尊和自我效能)和社会需求的连接纽带。金钱、社会尊重和工作机会(包括工作安全)与个体在生理与心理上的付出之间依赖于社会交换的互惠原则。工作可以从社会交换中获得回报,当“付出”与“获取”之间不能互惠时(如高付出/低回报的条件下),就会在情绪和生理层面产生持续的紧张反应。不同种类的回报与不同的经验有关。其中,薪水、升职前景和工作安全更多的与一个组织或者微观经济劳动市场有关,而尊重可能与人际交流有关。付出—回报不平衡引起的压力在实践中很普遍,诸如工作要求苛刻却不稳定,获得了很好的业绩也不能得到升职等。

    4. 压力应对的层次理论

    压力应对的层次理论是凯恩等人发展起来的一套非常有价值的理论。这套理论认为,管理压力的第一个策略,也是最好的办法是创造和规划出一种没有压力源的新环境,称为“规划策略”。第二个策略是增强个体应对压力的技能,称为“前摄策略”。这种办法可以使组织或者个体迅速恢复到正常的活动水平。第三种策略是消除压力不良影响的速效药,即当压力产生后,个体采取一些建设性的策略(如暂时的放松技术等)来应对紧急情况所造成的压力状态,称为“反应性策略”。实践中,很多企业在压力管理中首先采用反应性策略来应对压力,这是企业在受到惩罚后的一种应急反应。只有当惩罚引起企业的足够重视时,企业才会被迫考虑前摄策略和规划策略。科学的做法是:首先考虑消除压力源,或者建立压力事件的预案,增强组织应对压力的能力,最后再考虑反应性策略。将人力资源管理与压力管理相结合,正是基于一种正确的压力管理策略。

    5. 基于交互作用模型的工作压力认知评价理论

    基于交互作用模型的工作压力认知评价理论认为,压力是一个过程,这一过程随时间和任务的变化而变化。个体和环境的关系,以及个体与环境的匹配程度,在时间、工作任务或活动上都是动态相关、紧密相连的。当员工在工作中有了不适当的压力时,员工在生理、情绪以及行为上都会出现反常,并直接影响到其在工作中的表现。

    近年来,压力管理研究的新趋势是:第一,压力管理研究日益注重组织层面。基于组织背景的压力模型的研究在过去20 年里引起了众多研究者的关注,因为组织压力将会影响企业战略、领导行为和人力资源模式的选择。对于组织压力管理的研究主要有两个分支:其一是组织任务对员工健康的影响研究、压力源和背景分析;其二是压力应对方式及如何有效减缓压力研究。第二,压力管理研究日益注重认知过程。注重评价过程、决策过程、绩效过程及反馈过程研究,强调了压力管理模型的心理特征和认知模式,即客观情景和主观情景之间的联系,以及与决策过程之间的联系。另外,压力管理研究开始注重缓冲变量的作用,并且在缓冲变量的选择上愈加重视与压力的心理转换机制有关的变量。

    6. 评述

    伴随着对压力管理的进一步研究,压力减缓和压力管理的实践研究正在兴起,EAP正是实施压力管理的项目, 帮助员工从过度的工作压力状态中恢复,压力管理理论是基于EAP的知识型员工激励的背景与渊源。EAP在压力管理中的应用主要包括:压力诊断、宣传普及、教育培训、压力咨询等,但目前EAP对如何将员工的行为与组织管理制度结合起来还很少涉及,许多实践缺少可以遵循的理论研究成果,对理论成果的检验有限。因此,依据压力管理理论与人力资源管理机制,探索具有本土实践意义的、与组织管理相关的EAP激励策略非常重要。

第一章三、中国情境下的员工帮助计划的相关理论（三）

    (三) 人本管理理论

    人本管理理论是与“以物为本”“以技术为本”等传统管理模式有着根本区别的管理理论,人本管理理论提出于20世纪50年代,80年代得以确立。“人本管理”的管理理论和管理实践以“人”为管理活动的核心和组织的最重要资源, 把组织内全体成员作为管理主体,围绕如何充分利用和开发组织的人力资源,服务于组织内外利益相关者,从而实现组织目标和组织内成员的个人目标。

    1. 人本管理理论的历史回溯

    (1) 中国传统人本管理思想。中国“以人为本”的提法最早见于《管子》:“夫霸王之所始也,以人为本。本治则国固,本乱则国危”(《管子•霸言》),意思是霸王之业的开始就是以人民为根本,本治国家就稳固,本乱国家就危险。这是齐桓公向管仲询问成就霸业之道时,管仲给出的答复,他明确提出百姓是国家的根本,是成就霸业的基础;后来,孔子对其中的民本思想进行了很大的发展,提出“仁民” 就是爱民,强调爱百姓,提高了民的地位;孟子进一步提出“民为贵,社稷次之,君为轻,是故得乎丘民而为天子”(《孟子•尽心下》)。从中国传统文化中民本思想的发展过程可以看出,民本思想中的“民”指的是被统治的民众,是一个群体的代名词,同时也具有明显的阶级烙印;“重民”言论也主要是从如何管理、支配好民众这个角度来论述的,诸如“得天下有道:得其民,斯得天下矣;得其民有道:得其心,斯得民矣”(《孟子•离娄上》)。“天人合一”, 天人相应,是民本思想的哲学基础。作为个体的人的力量是渺小的,人无法超越所谓的“天命”。

    (2) 西方近现代人本管理理论思想。西方的“人本”源自费尔巴哈(Feuerbach)的唯物主义认识论,该学说也被称为“人本学”(anthropologismus)。其实,费尔巴哈的人本哲学很大程度上继承了文艺复兴时期的人道主义思想。费尔巴哈认为:“上帝的本质就是人的本质,人的认识和价值决定了上帝的认识和价值,上帝不过是人的本质的异化形态,人和作为人的基础的自然是哲学研究唯一的、普遍的、最高的对象”  。继费尔巴哈之后,西方掀起现代人本主义思潮。梅奥(Mayo)在20世纪二三十年代进行的“霍桑实验”中得出的结论有:企业中的员工并不单纯地追求金钱收入,还有社会方面、心理方面的需求,是“社会人”,组织中的人际关系对工人的行为有很大的影响,提高工人满意度能提高劳动生产率等。西方管理理论从关注企业的“工作”转向关注企业中“人的行为”。自此,运用心理学、社会学等学科的理论和方法研究工作环境中个人和群体行为的行为科学学派成为西方管理理论丛林中的重要流派。人本心理学的代表人物马斯洛的“需要层次理论”推进了这一思潮,麦格雷戈(McGregor)的“X理论”和“Y理论”、赫茨伯格的“双因素理论”以及麦肯锡(Mckin-sey)的企业组织“7S”架构等都为西方近现代人本管理理论发展奠定了一定的理论基础。

    2. 当代人本管理内涵

    (1) “以什么人为本”。人本管理就是以人为本的管理。由于研究视角不同,对“以什么人为本”,学者们形成三种不同的观点:有的从管理、经营的角度出发,认为管理应该以员工和顾客利益为本;有的从道德的角度出发,认为整体利益高于个体利益,应该以员工、顾客和利益相关者为本;也有学者从整体的角度出发,认为个体与群体并重,当代人与后代并重,员工、顾客与利益相关者并重,管理应该以所有的人(人类)为本。

    (2) “以什么为本”。目前研究主要集中于两层意义上的理解:一是从哲学视角理解,“本”即“本位”“根本”“目的”;二是从一般意义上理解,“本”即“出发点”“中心”。因此,尽管人们普遍认为人本管理要“以人为本”,但由于对“本”的理解不同,导致对“以什么为本”,即人本管理的终极目标的理解也不尽相同。一种观点认为 ,人是管理活动的根本目的,人本管理的最终目标就是为人的全面发展创造物质条件和自由发展的空间,管理要成为促进人的全面发展的重要手段;另一种观点认为,人是管理活动的出发点,人本管理就是通过充分调动员工的主动性、积极性和创造性,提高工作效率,最终实现企业的发展目标;还有部分学者从企业的“内部人”扩展到企业的“外部人”,认为人本管理的最终目的是要满足整个社会人的物质需要和精神需要。

    (3) 人本管理内涵概括。人本管理的内涵概括主要有“二层次说” 和“三层次说” 。“二层次说” 认为,人本管理第一层次的含义是指确立人在管理过程中的主导地位,继而围绕着调动企业人的主动性、积极性和创造性去开展企业的一切管理活动;第二层次的含义是指通过以人为本的组织管理活动,以尽可能少的消耗,获取尽可能多的产出的实践来锻炼人的意志、脑力、智力和体力,通过竞争性的生产经营活动,达到完善人,使人获得超越束缚于生产需要的更为全面的自由发展。“三层次说”认为,人本管理思想可作三层理解:第一层理解,企业对人的管理,通过充分调动职工对工作的主体性、主动性和创造性,促使企业创造最大的社会效益和经济效益;第二层理解,企业活动的目标是为人民、为社会,以职工为本;第三层理解,以人类为中心,即企业生产经营必须遵循可持续发展的原则,重视全人类的共同利益,并承担起维护全人类利益的义务。也有学者从狭义和广义两个方面对人本管理的内涵进行阐释 ,认为狭义上的人本管理主要考虑企业物质资本所有者,即传统意义上的所有者和人力资本所有者,也就是企业内部员工的利益,企业要关注员工和企业的同步发展;广义上的人本管理是把管理活动的服务对象从企业的“内部人”扩展到企业的“外部人”,认为企业除了追求企业内部人利益外,还要关注企业的社会责任,体现对企业外部主体的人文关怀。此外,还有学者从不同角度概括了人本管理的内涵,认为人本管理包括情感管理、民主管理、自主管理、人才管理和文化管理五个方面;有人则将人本管理概括为“3P管理” ,即“of the people”(企业最重要的资源是人和人才)、“by the people”(企业依靠人进行生产经营活动)、“for the people”(企业是为了满足人的需要而存在)。也有学者从实践的角度出发,认为人本管理包含价值观管理、行为管理与制度管理三个层次。

    3. 评述

    人本管理的核心价值观是以人为本,尊重人、关心人,激发人的热情,满足人的合理需要,实现人的价值。这与EAP激励的核心价值观高度一致,人本管理理论正是基于EAP的知识型员工激励的目标与追求。EAP激励赋予人本管理新的内涵载体,EAP激励本身就是对人本管理的践行。

第一章三、中国情境下的员工帮助计划的相关理论（四）

    (四) 积极心理学理论

    1. 积极心理学的概念

    积极心理学(positive psychology) 是近年来兴起的一个新的心理学研究领域。它是利用心理学目前已比较完善和有效的实验方法与测量手段,研究人类的力量和美德等积极方面的一个心理学思潮。首先提出“积极心理学”这一概念的是美国心理学家塞利格曼(Seligman)和西卡森特米哈伊(Csikzentmihlyi)。1997年塞利格曼就任美国心理协会(American Psychiatric Association,APA) 主席一职时提出“积极心理学”这一概念。随后,越来越多的心理学家涉足这一研究领域,逐渐形成一场积极心理学运动。积极心理学以研究人的积极力量和积极品质为突破口,但它的根本变化在于心理学平衡观的变化,即用平衡的心理学取代倾斜的心理学 ,主要致力于帮助人们提高自己生成积极情感的能力、策略和手段等,期望通过培育积极情感来预防问题的产生,研究人类积极的品质,充分挖掘人固有的潜在的具有建设性的力量,促进个人和社会的发展,增强人们的幸福感。

    2. 积极心理学的主要内容

    “积极心理学”一词第一次被用于正式场合是在1988年。与心理学领域其他有着百年发展历史的教育心理学、实验心理学等流派或分支学科相比,积极心理学是名副其实的“后起之秀”。在1998年的美国心理协会年度大会上,赛利格曼教授第一次正式使用了“积极心理学”一词,标志着积极心理学开始孕育。2002年,斯奈德(Snyder)和洛佩兹(Lopez)主编的《积极心理学手册》得以出版,标志着积极心理学的正式形成。所谓积极心理学,是利用心理学目前已经比较完善的各种研究方法(如实验法、调查法、问卷法以及质性研究方法等),研究人的发展潜力和美德等积极力量和品质的一门科学。它倡导人类应该用一种积极的心态来对心理现象和心理问题作出新的解读,以此激发每个人自身所固有的某些实际的或潜在的积极力量和品质,从而使每个人都能顺利地走向属于自己的幸福彼岸。它认为心理学不仅要帮助处于某种“逆境”条件下的人知道如何求得生存和发展,更要帮助那些处于正常境况下的人学会怎样建立起高质量的个人生活和社会生活。积极心理学的理论渊源最早可追溯至20世纪30年代特曼(Terman)关于天才和婚姻幸福感的研究,以及荣格(Jung)关于生活意义的研究。但是,很遗憾,二战时期,这种研究被迫中断。直到20世纪五六十年代,以马斯洛、罗杰斯(Rogers)等人为代表的人本主义心理学才又重新关注人类的积极层面,重视积极的心理活动。人本主义思潮所激发的重视人类潜能的运动,对积极心理学的出现产生了深远的影响,为其奠定了理论基础。人本主义思潮重视人的积极层面,如积极情绪和积极人格(马斯洛称之为“健康人格”)、“以当事人为中心”的心理治疗观等,这与积极心理学强调激发患者自身具有的种种能力和自助潜能如出一辙。此外,后现代建构主义理论也对积极心理学的出现产生了重要影响。后现代的社会建构主义认为,任何一种建构都必须通过人与社会(环境、他人)的互动才能实现。从这一角度看来,积极心理学强调积极品质的形成离不开环境,把积极组织系统和积极关系的构建作为自己的一个重要研究范畴,显然是受到了建构主义理论的影响。

    积极心理学的诞生,一方面固然来自于心理学自身的发展变革,另一方面也是时代发展的一种必然产物。心理学自诞生之日起,就被赋予三项使命:一是治疗人的精神或心理疾病;二是使普通人的生活更加丰富充实、有意义;三是发掘并培养具有非凡才能的人。二战之后,心理学家更关注第一项使命,而忽略了后两项使命,使得心理学变成了一门类似于病理学性质的学科,导致“很多心理学家几乎不知道正常人怎样在良好的条件下获得自己应有的幸福”。传统的心理学变成了“消极心理学”。例如,提到心理学,人们通常就会想到病态、幻觉、焦虑、狂躁等,而很少涉及健康、勇气和爱。例如,当你告诉别人你是一名心理学专业学生时,在多数情况下对方可能会说:“学心理学不错,可以帮别人排忧解难。”这显然是受到消极心理学的影响。一个多世纪以来,似乎大多数心理学家的任务就是理解和解释人类的消极情绪和行为。但是,没有心理问题并不等于心理健康。就目前来说,虽然我们处于物质文明高度发达的时期,但人们的精神追求却相对落后,负面心理层出不穷,如精神危机、信仰危机、精神空虚、纵欲主义、孤独、焦虑、抑郁等。这一现状迫使研究者不得不反思传统心理学存在的问题。他们认识到,心理学应该重归本来的研究主题,即:使一切生命过得更有意义,研究人类的积极品质,关注人类的生存与发展,用一种更加开放的、欣赏性的眼光去看待人类的潜能、勇气、品质、动机和能力等。这就是积极心理学诞生的现实背景。作为区别于传统主流心理学的积极心理学,自然有其特有的研究对象和研究主题。简单说来,积极心理学就是研究人类积极的情绪、积极的人格、积极的自我、积极的关系、积极的改变等。

    什么是积极?有这样一个例子:著名电子专家、美籍华人陈之藩教授有一套友人赠送的精美茶具,搬家时不慎把其中一只茶杯打破了。当时很多人惋惜,如此精美的一套茶具,现在一只杯子破碎了,又没有地方可以配到同样型号的,这是一件多么令人沮丧的事情。谁知道陈教授却坦然一笑:“真不错,我又多了一只碟子。”面对同样的事实——一只杯子破碎了,当你分别用“少了一只杯子”和“多了一只碟子”来描述时,你的心态就不同,前一种是消极的心态,后一种是积极的心态,显然后者让你感觉良好很多。由此可见,积极的意义是相对的,它不是一个固定的结果和最后的结局,而是一个行为过程,也包括对过程的体验。我们不能把积极看作消除消极之后的附属结果,它们是彼此独立的两个概念。如果说积极仅仅是消极消除解除的结果,那我们就不需要积极心理学,而只需要一门消除消极的心理学就足够了,因为消除消极之后我们能自然产生积极。这种观点很好理解。例如,一个饥饿的人可以用树叶或树皮来解除自己的饥饿,但当他用树叶或树皮解除饥饿之后,他绝不会有积极的感受——感到心满意足。积极只能与消极相比,或者与心理不健康相比,而不能与另一种积极相比。例如,一个身患绝症的人和一个处于创作高峰状态的作家,虽然所面临的人生境遇如此不同,但在积极的状态上或许是一样的,他们都可能是积极的。只不过前者是与疾病作斗争而感受到生命的勇气,后者是沉浸于创作高峰体验中而体味到生命的激情。再例如,科学家和下岗工人都有自己的积极,前者的积极体现在实验室中对科学的献身,而后者可能体现在身为小时工的敬业中。“积极”是一个带有价值导向的概念,而不是一个科学的概念。

    随着社会的发展,我们对何谓积极会有不同的看法。在过去,我们认为节约、贞洁、谦卑、沉默是积极的品质,而现代社会则注重创新、自主、主动和外向。很多人对积极的理解有偏差。他们倾向于认为,积极是指一个人通过努力取得成功,成为富豪或位居要职,如政界要员、著名演员、企业家、超级富豪、体育明星等。事实上,真正的积极是热爱自己,热爱他人,热爱这个世界,积极有为地把所有的事情都去办好。例如,患神经症的人有时就过于追求征服世界和完美了,他们的欲望超越了自身能力的范围,用主观的意愿取代了客观的现实,这显然不是积极的。他们认为只要把事情做到尽善尽美,就一定会万无一失。但是,很显然,这种脱离现实的有为,恰恰是不合理的过分的欲望,而不是真正的积极,只会导致矛盾和冲突。我们应该明白,真正的积极有时包含一种无为,一种面对现实的如实接受,接受该接受的,做自己能做的。这看上去很无奈,但却是最佳的积极,因为在此时此刻,没有比这一行为更好的选择了。

    积极心理学的研究主题主要包括三个层面:

    一是在主观层面上,积极心理学研究人类积极的情绪体验,包括:幸福感和满足(对过去)、希望和乐观(对未来)、快乐和幸福流(对现在),以及积极情绪体验的生理机制、作用和获得的途径等。积极情绪的“扩展一建构”理论认为,个体看起来相对离散的积极情绪有利于增强在某一时刻的思想和行为能力,是一种强大的精神力量。积极心理学还对主观幸福感这一积极情绪进行了重点研究,强调人要满意地对待过去、幸福地感受现在和乐观地面对未来。

    二是在个人层面上,积极心理学研究积极的个人特质,包括:积极的人格、积极的自我、爱的能力、工作能力、勇气、人际交往、对美的感受力、毅力、宽容、创造性、关注未来、灵性、天赋和智慧等。对于积极人格的研究是其中的重点。积极心理学具体研究包括好奇、乐观在内的24种积极人格特质,认为促进个体发展这些积极人格特质的最佳途径是增强个体的积极情绪体验。

    三是在群体层面上,积极心理学关注积极组织系统的建构,探讨使个体成为具有责任感、利他主义、有礼貌、宽容和有职业道德的公民的社会组织,包括:健康的家庭、关系良好的社区、有效的学校、有社会责任感的媒体等,从而使人们在自身潜力得到充分发挥的同时也能感受到最充分的幸福。此外,积极心理学还探讨积极关系(如婚姻关系、家庭关系、亲子关系、工作中的人际关系等)的营造,面对生活挑战时的积极改变,以及对心理问题进行积极的预防和治疗等主题。

    积极心理学如同一股清新的空气注入传统主流心理学之中,令人耳目一新,获得迅猛发展。1988年1月,赛利格曼邀请了心理学家西卡森特米哈伊、福勒等人到墨西哥尤卡坦半岛的艾库玛尔,共商积极心理学的内容、方法和基本结构问题。在讨论积极心理学本身的理论问题外,这次会议还提出了许多推动积极心理学发展的具体措施,例如:怎样吸引学者投入积极心理学的研究工作中来,怎样促进积极心理学与人们的日常生活更接近,怎样在普通民众中提高积极心理学的影响等。2000年1月,世界著名心理学杂志《美国心理学家》(第55期)刊载了一个积极心理学的特辑,共15篇文章,其中大多数文章是由当时一些最著名的心理学家撰写的。2001年3月,《美国心理学家》杂志又设立了一个积极心理学研究专栏,进一步介绍积极心理学(特别是一些年轻心理学家)的最新研究成果。2001年冬天,美国《人本主义心理学杂志》也刊出了一个包含七篇文章的积极心理学研究专辑。刊载于世界著名心理杂志上的这三个特辑,一方面昭示了当代心理学界对积极心理学的肯定和认同,另一方面也极大地推动了世界各地的心理学工作者投身于积极心理学的研究工作中。2002年,由斯奈德和洛佩兹主编的《积极心理学手册》由牛津大学出版社正式出版,该手册对积极心理学新近取得的各方面研究成果做了系统总结,全书包括55篇有影响力的文章。这本书标志着积极心理学发展的每一个阶段,即发起一场运动而求得自己独立的过程已经完成,积极心理学正式诞生了。在此之后,积极心理学在短短几年内从美国扩展到加拿大、日本、欧洲和澳大利亚等地,当然也包括中国。积极心理学已成为一种世界性的心理学潮流,正受到越来越多心理学工作者的关注。

    积极心理学在经济和管理领域的应用促进心理资本的轮廓形成。在经济领域中,普林斯顿大学心理学和公共关系学教授卡尼曼(Kahneman)提出的“关于把不确定条件下人的判断和决策的思想结合到经济学中”理论的核心思想就是积极的。他认为,如果从收益(积极)和损失(消极)两种不同的角度来提出问题,人们通常趋向于以收益为核心作出选择。也就是说,人们在生活中要么为获得利益而冒风险,要么为避免损失而回避风险。在管理领域,弗雷德里克森(Frederickson)提出,管理心理学家应当努力培养组织成员的愉悦、兴趣、自豪和满足等积极情绪。通过积极情绪等积极特质的培养,一方面使组织成员本身得到改观;另一方面通过组织成员之间、组织成员与顾客之间的相互影响,使整个组织发生积极的变化,从而促进组织的兴旺和发展。这些积极特质正是心理资本的雏形。

    从理论上来说,积极心理学最大的意义在于弥补了心理学知识体系的空缺。心理学长期以来注重研究人类的消极一面,限制了心理学的发展。积极心理学的兴起给心理学的发展带来了新的活力,拓展了研究的思路,促进心理学研究领域的扩大和深化。积极心理学批判了传统心理学把人喻为动物和机器,认为人要么由本能驱使,要么由环境决定的消极、被动的人性观,高扬人性的积极性和建设性,从而使心理学回归其本来应有的价值。

    从导向上来说,积极心理学是一门关于引导人们实现自我、幸福生活,以及关注人类社会健康和谐发展的心理学。消极心理学有许多有价值的研究成果,但它在导向上却出了问题,积极心理学正好弥补了这一不足,并直接引出了心理资本。

    积极心理学现在的研究内容主要集中在三个方面:

    (1) 积极的情绪和体验。这是积极心理学研究的一个主要方面。主观幸福感(subjective well-being) 、快乐(happiness) 、爱(love) 等,都是心理学研究的新热点。主观幸福感是指个体对于自身的快乐和生活质量等“幸福感”指标的感觉。最近十年间,这方面的研究已有几千篇,其中有相当多的部分集中在主观幸福感相关因素的影响这一领域。另外,积极情绪也是积极心理学的重点研究方向之一。

    (2) 积极的人格特征(positive personality)。这是积极心理学研究的又一主要领域。积极人格特征主要是对个体各种现实能力和潜在能力加以激发和强化, 当激发和强化使某种现实能力或潜在能力变成一种习惯性的工作方式时,积极人格也就形成了。积极人格有助于个体采取更有效的应对策略。赫森(Hillson)和玛丽(Marie) (1999)将积极的人格特征与消极的人格特征进行了区分,认为积极的人格特征中存在两个独立的维度:一是正性的利己特征(positive individualism,PI),指接受自我、具有个人生活目标或能感觉到生活的意义、感觉独立、感觉到成功或者是能够把握环境和应对环境的挑战;二是与他人的积极关系(positive relations with others,PR),指的是当自己需要的时候能获得他人的支持,在别人需要的时候愿意并有能力提供帮助,看重与他人的关系并对于已达到的与他人的关系表示满意。

    (3) 积极的组织系统。积极心理学把积极的组织系统分为积极的社会大系统, 如建立使公民有责任感、有职业道德的法律法规;有积极的小系统,包括健康的家庭、关系良好的社区、有效能的学校、有社会责任感的媒体等。同时,积极心理学还研究造就人类幸福的环境条件以及影响天才发展、创造力的体现、培养和发挥的环境因素上。

    3. 心理资本兴起

    真正推动心理资本走上历史舞台的是积极心理学运动的兴起。“心理资本(psychological capital)”概念最早出现在经济学等文献中,压力管理理论、人本管理理论与积极心理学为心理资本的开发提供了丰富的理论渊源和支撑。路桑斯(Luthans) 等人在2004 年将心理资本的概念拓展至组织管理领域,认为心理资本是指能够导致员工积极组织行为的心理状态,通过有针对性的投入和开发可获得竞争优势。

    目前学术界对心理资本概念的界定主要有三种取向:特质论、状态论和综合论。详情将在本书第八章“心理资本提升研究”中阐述。

    4. 评述

    积极心理学是20 世纪末最早在西方兴起的一股重要的心理学力量,它倡导探讨人类的美德、爱、宽恕、感激、智慧等, 以及研究人的发展潜能,引导人们不断地发展自己,使普通人生活得更健康、更美好,促进个人、团体和社会的繁荣,具有极大的理论价值和现实价值。积极心理学不仅是对心理学理论的探索与发展,而且更加关注人类社会的发展;不仅仅谋求个人的幸福,而且更加关怀全人类的福祉。但是,目前积极心理学理论基础还很单薄,研究技术还不充分,理论体系还不完整,中国本土化研究更是非常缺乏。

    我国著名心理学家张厚粲曾指出,“人文关怀是21 世纪的主题”。积极心理学的本质与目标就是寻求人类的人文关怀和终极关怀 ,而这也是EAP激励的最终归宿。积极心理学理论揭示基于EAP的知识型员工激励的过程实质与本质。其中,EAP激励中的主要策略——提升心理资本,就是积极心理学在人力资源管理中的直接运用。某种程度上说,心理学的繁荣与EAP激励的发展都是实现人文关怀的必由之路。EAP激励离不开积极心理学,传统心理学致力于使人变成正常人,积极心理学将之上升为使正常人过得更幸福;积极心理学为EAP激励的发展注入新的活力,使EAP激励的许多领域转向对人的积极层面的研究;积极心理学的运动,也能改变人们在传统意义上把EAP激励仅仅认为是解决心理问题、治疗心理疾病的认识。