中国情境下的员工帮助计划的价值意蕴

    中国情境下的EAP恰好与中国国情相契合,本章立足中国经验与中国体验 ,从宏观与微观双重视角研究EAP的价值意蕴。

    EAP在中国正面临重要的发展战略机遇,自从进入官方话语体系之后,其地位有了显著提升。这是基于EAP是社会建设和社会治理的重要组成部分,很多社会治理与企业社会工作的创新举措都直接或间接与EAP有关。而要进一步真正发挥EAP的科学功能,必须有更为精准的科学理论指导,否则极易走向两个极端:一个极端是简单的拿来主义,照抄照搬,而现有的西方EAP理论并不完全吻合中国的现实,脱离中国文化与社会的实际情景,EAP自然将因水土不服而“异化”;另一个极端是如一盘散沙,缺乏科学的结构、逻辑与路径,更多地停留于务虚层面,缺乏持久的科学发展力。

    中国情境下的EAP是社会治理的重要组成部分,其使命远远超出了西方EAP现有的理论视野所及,将中国情境下的EAP与中国经济社会转型背景下的社会建设、社会治理这样的宏大主题进行有机关联,需要更新更高的理论视野。仅仅依据这样的背景实际,我们就很难从西方现有的EAP理论体系中获得足够的理论与实践支持。相反,如果我们在这样的宏大图景下进行科学的系统性研究,形成中国情境下的EAP的理论创见,不仅有利于回应现实的迫切需求,同时将对全球EAP的专业共同体作出重要贡献,有效弥补现有EAP理论宏观视野的缺失。

    中国情境下的EAP立足于转型中社会的系列问题,如基于EAP的各类员工激励研究将是构建和谐社会的重要举措,而构建社会主义和谐社会,广泛涉及人与人、人与社会、人与自然各个层面的各种问题,它是一项复杂的系统工程,需要全社会各方面的齐心协力。EAP激励应从组织单位做起,使从属于社会大系统的组织子系统成为和谐组织。基于EAP的员工激励致力于解决员工在社会和企业遇到的心理、管理与健康等方面的问题,最终达到发掘员工潜能、提升工作满意度和工作绩效、提高员工工作生活质量的目的。EAP激励涉及与员工心理问题相关的组织和工作设计、员工发展、管理风格、组织文化等方面,每一个环节都是基于人本管理理论、压力管理理论、企业社会工作理论,更是高度吻合党和国家提出的“社会和谐”理念和“以人为本”理念,有效促进员工精神健康,有助于实践社工信念与充权目标,可以实现员工、企业与社会的“三赢”,切实提升员工“软实力”和“更好的生活新期待”。

    中国情境下的EAP的核心是透过对员工的深层关怀来提升员工的能力,倡导“以人为本”与“社会和谐”,积极承担社会责任。

    中国情境下的EAP面临诸多“新常态”下的系列现实问题,如:如何结合社会工作实务,创新企业社会工作机制?如何有效介入中国新型城镇化中突出的农民工城市融入的综合性问题?如何激励转型期身心负荷较大的知识型员工?如何促进工作生活平衡?如何与工会组织、党团组织、妇联组织进行协同创新,围绕“人的工作”进行内容拓展与机制创新?如何确定中国情境下的EAP的专业权限?如何在专业性与社会期望之间实现科学平衡?如何处理广义的EAP与专业的EAP之间的关系?如何科学梳理不同视角的EAP及其适应范畴?等等。所有这些问题都是当前转型时代“新常态”背景下的实践所迫切需要解决的,所以建构中国情境下的EAP是必要且紧迫的。

    当今管理领域正从纯理性、确定、线性的管理模式转变为关注理性和非理性相融合的、注重人文和谐的治理模式。中国情境下的EAP激励机制研究正是这种转变的集中体现,是对人力资源管理中有关知识员工激励研究的丰富和完善。

    激励指的是持续激发人的动机的心理过程。学者们在人性研究的基础上,通过对人的需求及动机激发的研究,深入研究激励的作用机理,形成多种人性假设的激励思想和成果。自梅奥(Mayo)的“霍桑实验”后,行为主义学者开始否定泰勒(Taylor)的“经济人”假设,部分学者主要围绕“人到底追求什么”这一主题探讨人性,形成“内容型”激励理论;部分学者则主要围绕“人追求的目标是如何影响人的行为并最终影响人的绩效表现的”这一问题探讨人性,形成“过程型”激励理论;后来,一些学者发现这两种激励理论都过于片面,需要将两者结合起来才能形成完整的激励理论,这就形成了“综合激励模式”;玛汉•坦姆仆(Mahan Tanmu)更是明确提出了知识型员工激励理论。激励思想逐渐吸收了非理性、柔性和人文的思维。激励管理根植于社会、信念、传统、习俗之中,本质上是一种文化。中国情境下的EAP激励研究强调以人为本、人文关怀、刚柔相济、外方内圆,这些内容正切中员工激励的核心问题。初步构建EAP激励的全程管理激励体系,可以搭建员工与组织和谐双赢、高效成长的桥梁,必将丰富和完善我国的员工激励研究。

    中国情境下的EAP激励研究能有效提升员工的“软实力”。在现代化实践进程中,人的内在作用越来越重要,对员工激励内容与形式的研究将进一步深化,人们必然会发现内在激励在员工激励中的核心地位。对内在激励的效果问题的深入研究,也将导致人们去关注人文关怀的系统性以及使用先进的管理方法与手段的问题。人们长期稳定的工作绩效主要来源于内在的动力。EAP是一项心理管理技术,有着一整套科学机制,它通过员工测评、培训、讲座、咨询、职业生涯辅导等,在规范的基础上进行专业的员工职业心理健康问题评价,科学设计与改善工作环境,特别是通过组织结构变革、领导力培训、团队建设、工作轮换、员工职业生涯规划等手段改善工作的软环境,在组织内部建立支持性的工作环境,丰富员工的工作内容,指引员工的发展方向,消除问题的诱因,通过压力管理、挫折应对、保持积极情绪、做咨询式的管理者等一系列员工和管理者培训,帮助员工掌握提高心理素质的基本方法,增强对心理问题的抵抗力,帮助员工提升心理资本技能等。所以,中国情境下的EAP激励机制能有效提升员工的“软实力”。

    中国情境下的EAP是对中国式EAP体系理论的积极探索。中国五千年的悠久历史蕴含着丰富的管理与社会治理激励思想,体现着独特的中国式管理与治理思维,其中和谐、平衡是中国管理文化的精髓。中国情境下的EAP研究就是从中国实际出发,既吸收消化中国传统的和谐平衡理念,又借鉴西方的EAP等管理理论与方法,注重EAP激励机制的中国化路径,顺应中国经济发展迫切需要中国式管理与治理激励这一需求,为建构中国式管理与治理激励理论作积极有益的探究。

    诚如曹锦清所提出的,伴随着中国的崛起,中国在世界结构中的位置发生了根本性变化,中国对西方“仰视”的时代已经结束,现在已经进入一个中西“平视”,即平等对话的阶段,因此需要从“以西方为中心”转变为“以中国为中心” ,中国的经验很难在西方的理论框架之中得到全部的解释。就以EAP起源为例,西方的EAP起源于职场的员工“酒精依赖”问题,而员工“酒精依赖”问题显然不是中国情境中的突出问题,问题导向的原点就不一样。中国这样一个体量巨大的经济体,伴随着管理转型,本身走的就是中国特色的道路,在这种图景中必然有自身特色的管理、治理规律与经验值得提炼,所以迫切需要建立起中国情境下的EAP的自主性的知识体系与实践体系。这是中国社会的现实需求,也是社会科学工作者应有的理论自觉。

    “转型时代的中国”是中国情境下的EAP研究和应用的时空选择。中华民族现在正处于一个深刻的社会变革时代。短短几十年,我国完成了从农业社会向工业社会的转型,现又进入信息社会与“互联网+”时代,实现中华民族伟大复兴的“中国梦”正在豪迈进行时。中国情境下的EAP融于这个特有的时代背景,融入社会生活,嵌入社会文化。换句话说,中国情境下的EAP立足于转型时代的特定时间与空间语境。

    EAP作为舶来品,我们无疑必须学习西方成功的理论与经验,这是不可缺少的初级阶段,属于“临摹阶段”。在学习消化吸收西方EAP过程中,应警惕西方概念或西方价值观念,对中国情境下的实践与经验采用简单套用的态度,由此容易导致中国情境下的EAP失去话语权的情形。我们有曾经缔造中华文明的古代管理思想与古代社会思想,而中国传统文化与当代智慧对现实中的中国情境下的EAP起着适用定型的基础性作用。传承文明,开拓创新,西方EAP理论可以成为构建中国情境下的EAP的经验参照体系,但中国情境下的EAP理论与实践不应被降低为西方EAP的简单应用或成为西方EAP理论中所谓文化敏感性的一个注释和特例。中国情境下的EAP理论与实践理应进入世界多元体系的主流舞台。因此,我们必须要有中国情境下的EAP理论实践体系,“以中国为中心”“以中国为方法”,深度解读中国的EAP实践并由此提炼出中国情境下的EAP理论。

    中国情境下的EAP激励研究是探索员工激励的长效机制。党的十七大和十八大报告中多次提出“注重培养创新人才”,明确强调“创新人才工作体制机制,激发各类人才的创造活力和创业热情,开创人才辈出、人尽其才的新局面”,“进一步发挥人才对经济社会发展的引领作用”,“建设人力资源强国”, “注重人文关怀和心理疏导”,“努力形成和谐社会人人共享的生动局面”等,这些充分体现了国家对“实施人才强国战略”、对知识员工的主体地位和发展空间及长期激励的高度重视。我国学者屠海群等人认为建立在工业文明时代的西方激励模式已经不再适应知识型员工激励,必须将激励机制从权利化转为制度化,从操作型转化为心理契约型。中国情境下的EAP激励是解决组织现实存在的大量不和谐问题的有效途径,是组织实施人本管理的有效方式,是组织增强核心竞争力的有益探索。EAP是从知识型员工的内在需求着手,系统运用心理学、管理学、社会学等学科的理论知识。鉴于转型时期社会竞争加剧,工作压力与日俱增,特别是知识型员工的工作创造性要求高、知识更新快,工作压力相对更大,而基于EAP的激励机制能有效提升员工的心理资本技能,澄清职业价值观、规划职业生涯、建构支持性组织文化,它必将成为员工激励的内在长效机制,受到普遍的关注与施行。

    中国情境下的EAP是对EAP的进一步丰富和发展。实践中,EAP需要综合运用管理学、心理学、社会学等多学科的知识,而传统的西方,EAP理论与实践过多地局限于心理学领域,受限于微观的技术调节环节,微观导向过重,宏观视角缺乏,过于注重个人为中心,往往“只见树木,不见森林”,因此很多西方EAP执业机构仅仅偏重于心理咨询服务,缺乏宏观的人力资源管理机制与社会工作的宏观视角。这也直接导致宏观EAP研究进展缓慢。其实,就本质而言,EAP以应用心理学为技术支撑,最终的落脚点还是人力资源管理 ,也离不开社会工作。过于微观的心理学倾向的EAP容易使从业人员忽视反思自己的专业性价值立场与最终专业宗旨。所以,西方现在对于EAP“回归社会”“回归管理”的呼声越来越高。

    同时,EAP目前过多地借用心理学、社会学、管理学等学科知识,原创性理论少。而EAP因为涉及领域广阔,面对的现实而具体的问题较多,尚未形成一个具有范式意义的整合性框架,大多还是停留于西方的简单“拿来主义”,没有足够的中国情境下的解释力,这在一定程度上也影响了EAP的实际发展。其实,EAP产生于西方国家的工业经济时代,这个时代西方国家已经历了长时期的工业化熏陶与职业化训练,这是西方国家EAP产生的背景性前提。我国从半殖民地半封建的农业社会直接过渡到社会主义社会,再从20世纪80年代改革开放进入市场经济社会,中间的发展历程对“员工”的职业规范熏陶与训练是不够的,职业化的积累相对缺乏,所以EAP的前置性背景就不同。另外,西方国家的EAP受其文化价值观与文化基础的影响,如西方国家心理咨询深入人心,人们接受心理咨询较为普遍,而我国这方面才刚刚起步,接受的方式也更为含蓄。这些文化因素、社会具体面临的问题都与当前中国社会转型的宏大背景有巨大的差异,即便是西方的EAP也需要不断与时俱进。中国情境下的EAP激励研究是在人力资源管理与社会工作的框架体系中,研究中国情境下的EAP激励的科学体系,提升、深化EAP激励实践,促进EAP激励理论与实践的科学持续发展。所以,中国情境下的EAP是对EAP本身的更进一步拓展与深化。

    当前,全球社会也正经历巨大变化,经济社会的发展并没有同步给人们的幸福感带来增长,诸如后金融危机、后欧债危机、“占领华尔街”等都以不同的方式冲击着现有的社会建制和主流的理论体系。在此过程中,EAP并没有起到引领人们心态和行为方式的作用,究其根源是EAP尚未充分考虑到全球经济社会变化的深刻原因,未能在理论与实践上针对时代气息有研究突破。其实,EAP不可能完全脱离这样的社会脉络大背景而单纯地站在心理技术视角讨论。

    同时,伴随着互联网日新月异的发展,“互联网+”的时代早已来临,这对EAP提出了新的课题。网络论坛、微博、微信、网络空间等成为人们交流的重要平台。EAP如何充分发挥贴近时代、贴近诉求、贴近时空的优势,利用这些新兴媒体传递正能量与主流价值观,提供快捷专业的服务?

    因此,EAP必须在理论与实践层面科学回应全球经济社会面临变化的全球治理的宏大课题,并由此来建立发展性的知识体系。只有这样,EAP才能科学发展壮大并引领社会走向幸福和谐。当前,我国正在推进“一带一路”战略,而中国情境下的EAP是对全球治理和我国经济“走出去”战略的文化回应,在此情形下,应中国的社会工作者应该有所作为,将中国思想中具有深厚传统的仁爱、平衡思想作为人类的文化遗产发扬光大。同时中国情境下的EAP需要主动适应新媒体时代,采取全新的路径与策略。

    在当今以人为本的知识经济时代,随着社会的不确定性增加,社会节奏的加快,竞争的加剧,知识型员工的压力与日俱增,传统物质薪酬福利的激励作用弱化。从对知识型员工的研究来看,与其他类型的员工相比,知识型员工更加重视能力的提升和职业发展,更加需要不断开发心理资本。EAP作为非薪酬激励,其作用机理非常符合知识型员工的内在持久需求,能够很好地体现管理的人文精神:关注人、尊重人、注重人的价值、帮助人面对困难、开发潜能以及保持人的心理健康和成熟等。

    目前研究知识型员工和EAP都是热门课题,但是对基于EAP的知识型员工激励的研究并不多见,也不深入,已有的相关研究还未形成科学的激励模式,且多是一种静态的描述。随着EAP在概念和内容上的不断延伸,对知识型员工的人力资源管理激励作用会越来越突出,知识型员工的高层次需求可以通过EAP的价值激励、成长激励、文化激励、减压激励等相应的激励措施得到持久的满足。EAP激励已经有了一定的发展历程,但基于EAP的知识型员工激励实证研究仍需进一步完善,还需在实践中对基于EAP的知识型员工激励的评价体系作进一步的研究,探索基于EAP的知识型员工激励的中国化道路。

    EAP已越来越引起人们重视,也取得许多有价值的成果,但鲜有学者从“生态世界观”和“生态价值观”的思维视角对EAP加以分析和研究。现有的关于EAP价值的研究更多地褊狭于利益的视角,对他者或与他者的关系很多是一种碎片化的思考,缺少将EAP置于一个融合社会、自然和人本身的巨环境中去思考它的价值诉求,这带来现实的理论悖论与实践困境[9]。研究EAP价值的生态体系是时代的需要和呼唤。生态理念从19世纪提出至今,经历了三个极为重要的阶段 ,从开始的“生态”只限于自然界,后来发展为人与自然的关系,现在成为关于人与整个世界的关系,包括人与自然、人与人、人与自身关系的价值理念。生态论方法和观点,从根本上说就是生命的观点、有机性的观点、内在关联的观点与协同演进的观点。

    秉承“生态时代”对心理资本理念的要求,针对现有EAP理论在实践中遭遇的困境,运用生态论方法等综合创新方法进行辩证探索和有机集成,从价值生态的独特视角,将EAP置于一个融合自然、社会和人本身的巨环境中去思考其价值诉求,论证EAP自然价值生态、心理资本社会价值心态、EAP内在价值生态的科学性、合理性,并相应实现“真、善、美”的价值追求在EAP开发提升中的有机统一。

    提升EAP在自然层面的价值生态,是EAP价值生态的宏观层面,体现了价值追求之“真”,目标是实现心理与自然之间的生态和谐。

    EAP与“价值生态”的结合使心理资本的价值实现了由EAP中的心理资本“自我本位”经过“关系本位”向“生态觉悟”的理论递进。因为价值生态是对自然生态概念的哲学提升和意义抽象,心理资本“生态觉悟”的实质不仅是对人与自然关系的反省,而且是更深刻的对世界的合理秩序、对人在世界中的地位、对人的行为合理性的科学反省,所以心理资本价值的“生态觉悟”是对人心理生存的意义和价值作一次“终极性”的思考和关怀。目前心理资本研究中开阔视野性的探究较少,过多地纠缠于基于效率的管理体系之中,更多的是精致的单一维度,缺乏系统思维。其实,追求心理资本自然价值生态,不仅是社会的需要,同时也是人生存与发展的内生要求。传统意义上的资本一般包括加工资本、金融资本、人力资本,追求心理资本自然价值生态是心理资本与自然资本之间的和谐发展,自然资本强调的是自然的“能动性”和规律性。工业文明过于追求利润,把传统意义的三种资本换算成资金,成为生产成本,却忽视了任何价值都可归于它所利用的最大的资本储备——自然资源和生命系统,即“自然资本”。今天,人造资本已不再是稀缺资源,稀缺的对象已然变成自然资源,更确切地说是包括自然资源和生态能力在内的自然资本。当自然资本成为发展的内生变量时,一切发展就开始受到自然资本的约束。目前的很多技术与管理体系过于人为化,容易导致科学与人文的割裂。

    提升EAP与自然之间的生态和谐,是在管理过程中始终贯穿自然的价值与人的责任,注重人的需要和相关利益组织可持续发展的总体性,建立起科技发展、组织管理与生态平衡之间相互促进、相得益彰的良性循环,从而实现现代意义上的天人合一,获得真实的社会进步与人自身的自我实现。在物欲横流、“人为物役”的情况下,我国古代道家提出了“物物而不物于物”的积极观点,即主宰外物而又不为外物所主宰,也就是超然物外,“则胡可得而累邪”,只有这样才可“保身”“全生”“养亲”“尽年”。在《庄子》中,“物物而不物于物”包含两层含义:“不与物迁”和“胜物而不伤”。所谓“不与物迁”就是不随外物的变化而变化,任物之兴衰生灭而无所动心,“喜怒哀乐不入于胸次”(《庄子•田子方》);“胜物而不伤”是庄子反“弃生殉物”的一个基本思想,“循于道之谓备,不以物挫志之谓完”(《庄子•天地》)。在实际生活中,人们必须同外物打交道,否则就无法生存,为此,庄子提出了“缘督以为经”这一“依乎天理”,“物物”“胜物”,而又不以物迁的妙方。

    “以无厚入有间,恢恢乎其于游刃必有余地矣”(《庄子•养生主》)。依乎天理,说到底是顺物、物化。顺物即顺应事物的自然发展,让心境悠闲自适,保持内心的中和虚静,这就是最好的处世之道;物化是与物化一,“天地与我并生,而万物与我为一”,这是顺物的最高境界。庄子认为人可以在现实基础上,开拓一个修养境界,在这个境界中,打破内在的重重隔阂,使精神由大解放到大自由。庄子借《庄子•逍遥游》表达了一个独特的人生态度,从宇宙的巨视中去把握人的存在;从宇宙的规模中去展现人生的意义。“若夫乘天地之正,而御六气之辨,以游无穷者,彼且恶乎待哉!故曰:至人无己,神人无功,圣人无名”。相对于儒家的“克己”,庄子的“无己”则产生更加开放洒脱的心态,创造了一个更为辽阔的逍遥的心灵世界。“天人合一”,就是需要心理资本沿着自然价值生态实现的自我规制路径,突出宏观思维和宇宙视野,看穿看透,从源头上强化责任理念,倡导内源型生态行为,真正实现心理资源环境行为的自觉性,实现心理与自然规律的一致性。

    提升EAP在社会层面的价值生态,是EAP价值生态的中观层面,体现价值追求之“善”,目标是实现心理与社会之间的人态和谐。

    马克思说,现代社会是一门打开的心理学。科学技术在进步,如果人不去学习,不去适应它,很可能出现异化的现象。人创造了机器,却不知不觉成为现代社会的机器,如同卓别林在《摩登时代》里的表演。在信息社会和知识时代,工作压力过度是现代人心理枯竭的前因性变量,而组织的“物化”管理模式则是人们心理枯竭重要的过程性变量。人具有高度的自主性和创造性。尽管科学管理曾在历史上为人类经济目标的实现做出了巨大的贡献,但这种“物化”模式容易忽视人的主体性和自我发展,不能充分有效地开发人的巨大潜能。现在的管理学界虽然“人本”呼声四起,但工具理性的“物化”倾向仍相当浓厚,管理过程中对人的思想、情感等精神能力的关注度仍十分有限。尤其是对知识工作者的管理明显趋同化,不少组织漠视或忽略了知识工作的这些特质,对知识工作者的劳动过程和劳动结果作出了非常明确和强制的量化规定,使知识工作者的生理和心理长期处于不自由和压抑之中。英国当代著名管理学大师查尔斯•汉迪说:“那样的地方对人类的灵魂来说,真像是一个牢笼,而在那些牢笼里,人们极少得到成长,因为没有让人探索真正自我的空间。更糟的是,待在这些牢笼里不仅乏味,而且还会榨取人的精力,使人无力探索外面的世界。”同时,组织的心理环境治理意识淡漠是心理资本枯竭的外延性变量。多数的企业与组织在这方面的意识还相当淡漠,甚至根本没有。他们错误地认为心理健康应当是员工的个体行为,组织无须投入人力与财力,因为这种投入无法立即得到有形的增殖回报,不符合企业投资增值的原则。有大量数据表明,这种状况已经带来了严重的后果。其实,就组织层面而言,开发心理资本有助于突出组织持久的竞争优势。研究发现,心理资本对工作绩效、组织承诺与组织公民行为等均具有积极影响。就社会层面而言,开发心理资本有助于实现人们对“美好生活的新期待”和“中国梦”,增强主观心理感,提升国民幸福指数。

    第一,提升EAP与社会之间的人态和谐,一方面需要建设和谐社会。大量研究表明,心理问题的产生与整个社会系统密切相关,遏制、减少、消除不健康的社会心态滋长的环境,打造良好的社会人文环境,是培育健康社会心态的康庄大道。“中国梦”的实践进程中,需要加强诚信、公正、公平与法治建设,从而可以营造良好的心理资本的社会价值生态,具体体现为树立希望。心理学上有“隧道效应”,是指当遇到隧道堵车时,看到前面车动了,人们就会愉悦, 因为看到希望了。但是,如果旁边车道上的车一直在动,而自己车道上的车却一直不动,自然就会想着变道,若又被禁止变道,心理郁闷必然产生。“隧道效应”可以解释收入差距与社会阶层对人们幸福感的影响。和谐社会会给民众树立希望,只要提供了公平公正奋斗的通道,就会直接提升民众的心理资本。社会和谐同时能给社会成员提供社会心理支持。社会心理支持是指能被人一般地感受到的、来自亲朋好友、团体组织和社会其他方面的精神上和物质上的支持和帮助。社会心理支持是人们情感阁楼中隐性而又强有力的支撑结构,能够有效调节和缓冲紧张心理或消极情绪、减轻心理应激等。社会心理支持系统建设需要完善民生和各种制度,增强各阶层民众的安全感与舒适度,营造友好、真诚、积极、和谐的社会氛围,从而提升心理资本中的乐观、希望和坚韧性品质。

    第二,提升EAP与社会之间的人态和谐,另一方面需要打造健康组织。企事业单位等组织是社会的细胞,现代社会人大多是组织人,组织支持是加强心理资本建设的重要保障。新时期需要加强EAP与企业社会工作,特别是我国当前正开展新型城镇化建设,其核心是人的城镇化,而新生代农民工的城市融入是其突出的现实问题,这需要围绕EAP与企业社工机制创新,完善社会治理,构建我国文化语境的EAP与企业社工理论实务体系 。通过EAP创新企业社工的结构模式,探究EAP创新企业社工的原则、内容与要素,深入研究本土化EAP,创新企业社工的EAP服务模式与功能,将EAP创新企业社工的结构模式演化成开发心理资本路径的策略系统:澄清职业价值观、辅导职业生涯、建构人文关怀环境等,促进员工精神健康,实践社工信念与充权目标,如此可以实现员工、企业与社会的“三赢”,推动劳资关系的升级转型,能切实提升员工的“软实力”。 打造健康组织需要组织在自身战略定位的基础上,建立科学的管理制度,加强组织内部的沟通,建构人文关怀环境。注重环境激励和人文关怀,既体现了中国民族文化的特色,也符合健康组织的本质要求。激励理论认为,最出色的激励是让被激励者在环境中自觉地行动,充分发挥其特长和潜能。在一个和谐的环境氛围中,员工获得的是一种价值的肯定,包含尊重、成就感以及自我发展。所以,良好的工作氛围、融洽的工作关系、充分顺畅的人际沟通、周到的人文关怀是建构具备人文关怀环境的主要内容。组织人力资源部门要着力培养组织长远的“软”环境,意识到这是组织发展的动力源泉,也是一种生产力,能使组织形成强大的凝聚力、向心力,真正塑造团结奋进的团队。组织管理层应切实彰显人本情怀,真正把员工看作追求自我价值实现的人,把员工看作组织的主体。因为若缺失“人文关怀”,“人的发展”便变得毫无意义。打造健康组织需要领导层率先垂范,管理层推进落实,沟通宽容,激发潜能,困难帮扶,打造团队,完善人文关怀规范,建立起组织的积极精神家园与文化人格。

    提升EAP内在层面的价值生态,是心理资本价值生态的微观层面,体现价值追求之“美”,目标是实现心理资本内在的心态和谐。

    实现EAP内在的心态和谐是心理资本价值追求的落脚点和归宿。目前的心理资本研究主要集中于对其影响变量、内在结构等实证研究,而缺乏对其内在机制生成发展的探讨。作为“生态时代”的觉醒与反思,管理学将“人”回归到了本真的层面——生物有机体与社会存在物的统一。摒弃传统的“以人为手段”的管理理念,实现本源性超越,摆脱“现实关怀”的有限追求,赋予“终极关怀”的管理与哲学意义。尽管管理的逻辑起点应是完成目标,但目前管理实践过程中对人的思想、情感等精神能力的关注度普遍太少。正如管理学大师巴纳德(Barnard)所说,组织是为人实现自己的意愿服务的,人不能异化为组织的工具。关注人内在的心理体验与感悟,应当是最为根本的要求和最为现实的切入点。追溯以往,由于时代的局限性,心理资本价值更多地满足于“物化”层次,服务于工作绩效,对于人心灵深处的需求缺乏足够的重视。时至今日,人们对于心理资本价值的认识开始升华与深化,除了从上述自然和谐、人文精神等方面去认知心理资本价值生态,还注重深层内省心理资本中的快乐、效能、个性、沉浸等概念的真正寓意,从而不断理性深化与日趋“生态”。

    第一,提升EAP内在的心态和谐,需要建立理性认知。正如庄子认为的,对内应强调无为之虚。无为是至乐之道和圣人之道。要达到无为,应做到“无待”,就是摆脱与周围事物的对立、依赖关系,其核心是“无己”,即在对立的矛盾心态中把自我一方消解掉,忘失自在。要做到这些,必须做到“心斋”,也就是要心灵澄明、洁净,提倡自抑、自安、自持的自足内在价值尺度。认知是心理过程的核心内容,心理资本开发中的理性认知应包括明晰愿景和增强自我效能,这些认知会对行为方式、发展动因等产生直接的影响。愿景指基于目标、路径和意志力三者之间的互动而形成的动机状态;自我效能则是个体对自身能否胜任有关任务或活动所具有的信念,是对自身能力的一种态度,而非能力本身。研究表明,我国知识型员工普遍忽视自我效能的激发,这更说明了强化自我效能的迫切性。增强员工的自我效能必须从自我悦纳开始,正视现实,承受现实,应组织经验替代,进行归因训练和行为实践。

    第二,提升EAP内在的心态和谐,需要提升情绪智力。情绪智力是在处理人际关系能力(社会智力)基础上发展起来的新兴概念。狭义的情绪智力是情绪管理能力,广义的情绪智力是与IQ相对应的能力。提升情绪智力应包括提高觉察情绪、引发促进思考的感觉、理解情绪信息以及管理情绪的能力。具体而言,包括提升情绪认知能力、情绪表达能力、人际关系能力、情绪理解能力、管理能力、情绪激励能力与营造积极情绪氛围能力等。

    第三,提升EAP内在的心态和谐,需要优化坚韧意志。坚韧性指具有从逆境、不确定、失败以及某些无法抗拒的变革中复原的能力。所谓优化坚韧意志,就是优化在困难时刻寻找动力的能力。因此,必须面对现实,为所当为。因为只有客观地直面困境,不逃避,不回避,接受现实,冷静思虑,才能理清头绪,分析问题的过去根源、现在状况和将来态势,梳理事情脉络,拿出解决问题的方案,作力所能及的最大努力。而要做到这些,就需要坚定愿景,激发动力,同时注重主干,循序渐进,“有所为,有所不为”。只有克服干扰,抓住问题的主要矛盾,才能集中精力于大目标,舍弃繁枝末节的困扰。所以,应有意识地克制自我,延迟满足,培养良好习惯,从细节做起。而EAP作为心理防护,应构筑积极的心理防卫机制,注重升华、补偿、文饰、幽默等合理的宣泄,这才是维持乐观、平衡心理的积极的自我保护方式。

    遵循价值追求真、善、美的逻辑脉络,我们可从宏观、中观和微观层面依次实现EAP价值追求中的生态、人态和心态的三态和谐:一是以“真”为EAP心理资本与社会价值生态;二是以“善”为原则,构建心理资本与社会价值生态;三是以“美”为目的,构建心理资本与内在价值生态。从而形成层次分明的EAP价值生态圈,并为心理资本的科学提升提供了相应策略路径。

    社会发展导致的各种迷茫和困惑不可避免也会折射到对EAP价值生态的深刻内省上,诸多问题开始进入EAP价值视野:“员工帮助计划是什么?”“员工帮助计划将是什么?”“员工帮助计划应当是什么?”对这些时代课题的回答,必将进一步催生出新时期“生态化”的EAP价值内涵与动态本性。